PENGERTIAN MANAJEMEN PERBANKAN

PENGERTIAN MANAJEMEN PERBANKAN

BAGIAN II

PENGERTIAN MANAJEMEN PERBANKAN

A.  Manajemen perbankan

v  Pengertian bank dan lembaga keuangan

Pengertian bank menurut undang-undang RI nomor 10 tahun 1998 adalah: bank adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kreditan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak.

Pengertian lembaga keuangan adalah setiap perusahaan yang bergerak dibidang keuangan dimana kegiatannya baik hanya menghimpun dana, atau hanya menyalurkan dana atau kedua-duanya menghimpun dan menyalurkan dana.

v  Sejarah perbankan

Sejarah dikenalkannya asal mula kegiatan perbankan dimulai dari jasa penukaran uang, dalam sejarah para pedagang dari berbagai kerajaan melakukan transaksi dengan menukarkan uang, dimana penukaran uang melakukan antar mata uang kerajaan yang satu dengan mata uang kerajaan lainnya.

Beberapa bank-bank yang ada dizaman awal kemerdekaan adalah sebagai berikit :

a)Bank surakarta MAI (maskapai adil makmur) tahun 1945 disolo

b)      Bank rakyat indonesia yang didirikan pada tanggal 22 febuari 1946 bank ini berasal dari De algemenevolk crediet bank atau syomin ginko

c)      Bank negara indonesia yang didirikan tanggal 5 juli 1946 kemudian menjadi BNI 1946.

d)     Bank indonesia dipalembang tahun 1946

e)      Bank dagang nasional indonesia tahum 1946 dimedan

f)       NV bank sulawesi dimanado tahun 1946

g)      Indonesia banking corporation tahun 1947 di yogyakarta, kemudian menjadi bank amerta

h)      Bank dagang Indonesia NV dibanjarmasin tahun 1949

i)        Bank timur NV disemarang berganti nama menjadi bank gemari, kemudian merger dengan bank central asia (BCA) tahun 1949

j)        Kalimantan corporation tranding di samarinda tahun 1950 kemudian merger dengan bank pasifik.

Bank yang berdasarkan prinsip konfensional

1.      menetapkan bunga sebagai harga jual, baik untuk produk simpanan seperti giro, tabungan maupun deposito. Demikian pula harga beli untuk harga pinjamanjuga ditentukan berdasarkan tingkat suku bunga tertentu.

2.      untuk jasa-jasa bank lainnya perbankan konvensional menggunakan atau menetapkan barbagai biaya-biaya dalam nominal atau presentase tertentu seperti biaya administrasi, biaya provisi, sewa, iuran dan biaya-biaya lainya.

Bank yang berdasarkan prinsip syariah

1.      pembiayaan berdasarkan prinsip bagi hasil (nudharabah)

2.      pembiayaan berdasarkan prinsip penyertaan modal (musharakah)

3.      prinsip jual beli barang dengan memperoleh keuntungan (murababah)

4.      pembiayaan barang modal berdasarkan sewa murni tanpa pilihan (ijarah)

5.      atau dengan adanya pilihan pemindahan lepemilikan atas barang yang disewa dari pihak bank oleh pihak lainnya (ijarah wa iqtina).

Berikutnya adalah pengertian jasa lainnya yang merupakan jasa pendukung atau pelengkap kegiatan perbankan, jasa perbankan lainnya antara lain meliputi :

1.      jasa setoran

2.      jasa pembayaran

3.      jasa pengiriman uang (transfer)

4.      jasa penagihan

5.      jasa kliring

6.      jasa penjualan mata uang asing

7.      jasa pemyimpangan dokumen

8.      jasa  cek wisata

9.      jasa kartu kredit

10.  jasa pasar

11.  jasa letter of kredit

12.  jasa bank garansidan referensi bank

13.  jasa bank lainnya.

v  Jenis-jenis bank

1.      dilihat dari segi fungsinya

a)      bank umum

b)      bank pembangunan

c)      bank tabungan

d)     bank pasar

e)      bank desa

f)       lumbung desa

g)      bank pegawai

h)      dan jenis bank lainnya

2.   dilihat dari segi kepemilikannya

a)      bank milik pemerintah

b)      bank milik swasta nasional

c)      bank milik asing

d)     bank milik campuran

3.  dilihat dari segi status

a)      bank devisa

b)      bank non devisa

v  Tugas-tugas bank

1.menetapkan dan melaksanakan kebijakan moneter

a)      menetapkan saran-saran moneter dengan memperhatikan sasaran laju inflasi yang ditetapkannya

b)      melakukan pengendalian moneter dengan menggunakan cara-cara yang termasuk, tetapi tidak terbatas pada :

Ø  operasi pasar terbuka dipasar uang, baik mata uang rupiah maupun valas

Ø  menetapkamn tingkat diskonto

Ø  menetapkan cadangan wajib minimum

Ø  pengaturan kredit atau pembiayaan

c)   memberikan kredit atau pembiayaan berdasarkan prinsip syariah, paling lama 90 hari kepada bank untuk mengatasi kesulutan pendanaan jangka pendek bank yang bersangkutan

d)   melaksanakan kebijakan nilai tukar berdasarkan sistem nilai tukar yang telah ditetapkan

e)   mengelolah cadangan devisa

f)   menyelenggarakan survei secara berkala atau sewaktu-waktu diperlukan yang dapat bersifat makro dan mikro

2.   mengatur dan menjaga kelancaran sistem pembayaran

a)      melaksanakan dan memberikan persetujuan dan izin atas penyelenggaraan jasa sistem pembayaran

b)      mewajibkan penyelenggara jasa sistem pembayaran untuk menyampaikan laporan kegiatannya

c)      menetapkan penggunaan alat pembayaran

d)     mengatir sistem kliring antar bank baik dalam mata uang rupiah maupun asing

e)      menyelenggarakan penyelesaian akhir transaksi pembayaran antar bank

f)       menetapkan macam harga, ciri uang yang akan dikeluarkan, bahan yang digunakan, dan tanggal mulai berlakunya sebagai alat pembayaran yang sah.

3.   mengatur dan mengawasi bank

a)      menciptakan ketentuan-ketentuan perbankan yang memuat prinsip-prinsip kehati-hatian

b)      menberikan dan mencabut izin usaha bank

c)      memberikan izin pembukaan, penutupan dan pemindahan kantor bank

d)     memberikan persetujuan atas kepemilikan dan pengurusan bank

e)      memberikan izin kepada bank untuk menjalankan kegiatan usaha tertentu

f)       mewajibkan bank untuk menyampaikan laporan, keterangan, dan penjelasan sesuai dengan tata cara yang ditetapkan bank indonesia

g)      melakukan pemeriksaan terhadap bank, baik secara berkala maupun setiap waktu apabila diperlukan

h)      memerintahkan bank untuk menghentikan sementara sebagian atau seluruh kegiatan transaksi tertentu apabila menurut penilaian bank indonesia terhadap suatu transaksi patut diduga merupakan tindakan pidana dibidang perbankan

i)        mengatur dan mengembangkan informasi antar bank

j)        mengambil tindakan terhadap suatu bank sebagaimana diatur dalam undang-undang tentang perbankan yang berlaku apabila menurut penulauan bank indonesia dapat membahayakan kelangsungan usaha bank yang bersangkutan dan atau membahayakan perekonomian nasional

k)      tugas mengawasi bank akan dilakukan oleh lembaga pengawasan sektor jasa keuangan yang independen dan dibentuk dengan undang-undang

v  jenis perbankan terdiri dari dua jenis bank yaitu :

Ø  bank umum adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan atau berdasatkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran

Ø  bank perkreditan rakyat adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran

B.  kegiatan-kegiatan bank

Dalam menjalankan usahanya sebagai lembaga keuangan, kegiatan bank sehari-hari tidak terlepas dari bidang keuangan. Sama seperti halnya perusahaan lainya, kegiatan pihak perbankan secara sederhana dapat kita katakan sebagai te4mpat melayani segala kebutuhan para nasabahnya. Para nasabah datang silih bergantu baik secara pembeli jada maupun penjual jasa yang ditawarkan. hal ini sesuaidengan kegiatan utama bank yaitu membeli uang dari masyarakat (menghimpun dana) melalui simpanan dan kemudian menjual uang yang diperoleh dari penghimpunan dana dengan cara (menyalurkan dana) kepada mastarakat umum dalam bentuk kredit ataupun pinjaman.

Dalam melaksanakan kegiatannya setiap bank berbeda seperti kegiatan bank umum dengan kegiatan bank perkreditan rakyat. Kegiatan bank umum lebih luas dari bank perkreditan rakyat. Artinya produk yang ditawarkan oleh bank umum lebih lengkap, hal ini  disebabkan bamk umum mempunyai kebebasan untuk menentukan jenis produk dan jasanya, sedangkan bank perkreditan rakyat mempunyai keterbatasan tertentu sehingga kegiatannya menjual produk dan wilayah operasinya lebih sempit dibandingkan dengan baqnk umum.

Dewasa ini kegiatan-kegiatan perbankan yang ada di indonesia terlama kegiatan bank umum adalah sebagai berikut :

1.      menghimpun danadari masyarakat (funding) dalam bentuk :

a)      simpanan giro (demand deposit) yang merupakan simpanan pada bank dimana penarikannya dapat dilakukan setiap saat dengan menggunakan cek atau bilyet giro.

b)      Simpanan tabungan (saving deposit) yaitu simpanan pada bank yang penarikannya dapat dilakukan sesuai perjanjian antara bank dengan nasabah dan penarikannya dengan menggunakan slip penarikan, buku tabungan, kartu ATM atau sarana penarikan lainnya.

c)      Simpanan deposito (time deposit) merupakan simpanan pada bank y7ang penarikannya sesuai jangka waktu (jatuh tempo) dan dapat ditarik dengan bilyet deposit atau sertifikat deposito

2.      menyalurkan dana ke masyarakat (lending) dalam bentuk kredit seperti:

a)      kredit investasi, kredit yang diberikan kepada para investor untuk investasi yang penggunaanya jangka panjang

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA ( MSDM)

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA ( MSDM)

A. Pendahuluan:

MSDM terdiri dari kata manajemen dan sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujua tertentu. Sumberdaya tersebut meliputi : men ( manusia), money ( uang), methode ( metode/ cara/ sistem), materials ( bahan), machines ( mesin), dan market ( pasar). Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM  ynag merupakan terjemahan dari man power manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

MSDM sering disamakan dengan Manajemen Personalia , yakni perencanaan , pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

Persamaan MSDM dengan manajemen personalia jelas keduanya merupakan ilmu yang mengatur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya atau tercapainya tujuan. Perbedaan MSDM dan manajemen personalia: MSDM dikaji secara makro,manajemen personalia dikaji secara mikro. MSDM menganggap karyawan merupakan kekayaan ( asset) utama organisasi yang harus dipelihara dengan baik, manajemen personalia menganggap karyawan merupakan faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif. MSDM pendekatannya secara modern , Manajemen personalia pendekatannya secara klasik.

Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/ bisnis.

B. Isi pembahasan:

Pengelolaan SDM bersifat unik:  Manusia merupakan sumber utama dalam menjalankan organisasi / perusahaan / bisnis, karena fungsi manusia sebagai pelaku, pengelola dan sebagai pelaksana dalam proses produksi dalam bisnis . Kunci dasar dalam mempertahankan bisnis adalah bagaimana manusia yang ada dalam organisasi memiliki kemampuan bekerja.

SDM memiliki ciri khas yang berbeda dengan sumberdaya yang lain, memiliki sifat unik yaitu sifat manusia yang berbeda-beda satu dengan yang lain, memiliki pola pikir bukan benda mati. Kekhusussan inilah yang menyebabkan perlu adanya perhatian yang spesifik terhadap sumberdaya ini. Mengelola manusia tidak semudah mengelola benda mati yang dapat diletakkan , diatur sedemikian rupa sesuai kehendak manajer. Manusia perlu diperlakukan sebagai manusia seutuhnya dengan berbagai cara supaya masing-masing individu tersebut mau dan mampu melaksanakan pekerjaan, aturan dan perintah yang ada dalam organisasi tanpa menimbulkan dampak yang merugikan perusahaan maupun individu sebagai karyawan dalam perusahaan. Orang yang mengatur disebut manajer personalia/ manajer sumberdaya manusia.

Peranan MSDM: MSDM mengatur program kepegawaian yang menyakut masalah masalah sebagai berikut:

1. Menetapkan jumlah , kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job discription, job specification, job requirement, dan job evaluation. 
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place  and the right man in the right job bahkan untuk akhir-akhir ini in the right man in the right time.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan yang sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan , latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhetian dan pesangonnya.

Ruang lingkup kegiatan MSDM: Proses yang dapat dilakukan oleh manajer personalia meliputi:

1. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta menglokasikannya kepada karyawan .
2. Merencanakan , menarik dan menyeleksi, melatih dan mengembangkan karyawan secara efektif untuk dapat melakukan pekerjaan yang telah dirancang sebelumnya.
3. Menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan melalui kesemptan pengembangan karir, sistem kompensasi atau balas jasa yang adil, serta hubungan antara karyawan dan atasan yang serasi melalui organisasi karyawan yang dibentuk.
4. Mempertahankan dan menjamin efektivitas dan semangat kerja yang tinggi dalam jangka waktu yang lama.

Proses sederhana di atas dapat dijabarkan dalam bagian-bagian kecil secara spesifik mengatur hal-hal penting dalam tahap-tahap yang diperlukan . Dalam dunia nyata , yang dihadapi oleh manajer personalia tidak sesederhana proses di atas, namun lebih kompleks tergatung tantangan yang dihadapi. Tantangan tersebut antara lain tantangan eksternal seperti : ekonomi, politik, dan peraturan pemerintah , teknologi, dan sosial budaya, serta tantangan organisasional seperti karakter organisasi, serikat pekerja, perbedaan individu, sistem nilai manajer dan karyawan yang berbeda dan lain-lain.

Untuk itu  organisasi terutama bagian personalia perlu aktif mengambil langkah-langkah yang dipandang perlu seperti memonitor perubahan lingkungan, mengevaluasi serta melakukan tindakan proaktif dalam mengatasi tantangan melalui teknik dan pendekatan yang cocok.

  

Perkembangan MSDM : Perkembangan MSDM didorong  oleh masalah-masalah ekonomis, politis dan sosial.

Masalah ekonomis:

1. Semakin terbatasnya faktor-faktor produksi menuntut agar SDM dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Semakin disadari bahwa SDM paling berperan dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
3. Karyawan akan meningkatkan moral kerja , kedisiplinan dan prestasi kerjanya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaannya.
4. Terjadinya persaingan yang tajam untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas di antara perusahaan.
5. Para karyawan semakin menuntut keamanan ekonominya pada masa depan.

Masalah politis:

1. Hak asasi manusia mendapat perhatian dan kerja paksa tidak diperkenankan.
2. Organisasi buruh semakin banyak dan semakin kuat mengharuskan perhatian yang lebih baik terhadap SDM.
3. Campur tangan pemerintah dalam mengatur perburuhan semakin banyak.
4. Adanya persamaan hak dan keadilan dalam memperoleh kesempatan kerja.
5.  Emansipasi wanita yang menuntut kesamaan hak dalam memperoleh pekerjaan.

Masalah sosial:

1. Timbulnya pergeseran nilai di dalam masyarakat akibat pendidikan dan kemajuan teknologi.
2. Berkurangnya rasa kebanggaan terhadap hasil pekerjaan, akibat adanya spesialisasi pekerjaan yang mendetail.
3. Semakin banyak pekerja wanita yang karena kodratnya perlu mendapat pengaturan dengan perundang-undangan .
4. Kebutuhan manusia yang semakin beaneka ragam, material dan non material yang harus dipenuhi oleh perusahaan.

Fungsi MSDM:

1. Perencanaan.
2. Pengorganisasian.
3. Pengarahan.
4. Pengendalian.
5. Pengadaan.
6. Pengembangan.
7. Kompensasi.
8. Pengitegrasian.
9. Pemeliharaan.
10. Kedisiplinan.
11. Pemberhetian.

Perencanaan  adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan,  perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.

Pengorganisasia  adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja dengan baik, mau bekerjasama, pimpinan menugaskan bawahan agar semua tugasnya dikerjakan dengan baik .

Pengendalian  adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, apabila terjadi kesalahan atau penyimpangan diadakan perbaikan . Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

Pengadaan adalah proses penarikan , seleksi, penempatan , orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

Pengitegrasian adalah untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba , karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja baik sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma. Perusahaan harus mengusahakan tercapainya keinginan tersebut.

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan, Pemberhentian dapat disebabkan keinginan perusahaan, keinginan karyawan, kontrak kerja berakhir, pensiun , dan sebab sebab lainnya.

Pengadaan :

Pegadaan karyawan hendaknya memperhatikan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan.

Analisis pekerjaan adalah menganalisis untuk mendesain pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan.

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi memberikan informasi mengenai hal-hal: Tingkat pendidikan pekerja, Jenis kelamin pekerja, keadaan fisik pekerja, pengetahuan dan kecakapan pekerja, batas umur pekerja, nikah atau belum, minat pekerja, emosi dan temperamen pekerja, pengalaman pekerja.

Persyaratan pekerjaan adalah persyratan-persyaratan jabatan tentang keterampilan yang dikehedaki, juga alat-alat yang diperlukan .

Evaluasi pekerjaan adalah penilaian berat-ringannya pekerjaan, mudah-sukarnya pekerjaan, besar kecilnya resiko pekerjaan, pemberian nama pekerjaan, pemberian peringkat , harga atau gaji suatu  pekerjaan.

Perluasan dan pengayaan pekerjaan,  perluasan pekejaan adalah memperbanyak tugas atau pekerjaan kepada seseorang karyawan dalam jabatannya untuk  meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi pekerjaan yang sifatnya membosankan.Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal yang akan dikerjakan pejabat dalam jabatannya untuk memberikan kepuasan bagi pengembangan pribadimya.

Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin , waktu dan ruangan agar cara-cara yang paling baik dan paling mudah dalam pelaksanaan pekerjaan.

Langkah-langkah pengadaan karyawan: Peramalan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, penempatan , orientasi dan induksi karyawan.

Peramalan kebutuhan tenagakerja diperlukan agar kebutuhan tenaga kerja dimasa depan sesuai dengan kebutuhan dan beban pekerjaan. Peramalan didasarkan faktor internal dan eksternal, misalnya jumlah produksi, ramalan usaha, perluasan perusahaan, perkembangan teknologi, tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja, perencanaan karier pegawai.

Penarikan adalah usaha mencari dan memikat para calon tenaga kerja agar mau melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan.

Sumber penarikan ada dua yakni sumber internal dan sumber eksternal.  Sumber internal  karyawan yang akan mengisi lowongan diambil dari dalam perusahaan , sumber eksternal  karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan diambil dari luar perusahaan antara lain dari:

1. Kantor penempatan tenaga kerja.
2. Lembaga-lembaga pendidikan.
3. Referensi karyawan atau rekanan.
4. Serikat-serikat buruh.
5. Pencakokan dari perusahaan lain.
6. Nepotisme dan leasing.
7. pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa, dan lain-lain.

Seleksi adalah sauté proses ketika calon karyawan dibagi dua yaitu yang akan diterima dan yang ditolak.

Dasar seleksi:

1. Kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
2. Spesifikasi pekerjaan.
3. Ekonomis, rasional
4. Etika   sosial.

Tujuan seleksi penerimaan karyawan untuk mendapatkan :

1. Karyawan yang berkualitas dan potensial.
2. Karyawan yang jujur dan disiplin.
3. Karyawan yang cakap dan penempatannya yang tepat.
4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
5. Karyawan yang memenuhi undang-undang perburuhan.
6. Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vertikal maupun horizontal.
7. Karyawan yang dinamis dan kreatif.
8. Karyawan yang inovatif dan penuh tanggungjawab.
9.  Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
10. Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan.

Unsur-unsur yang diseleksi meliputi antara lain;

1. Surat lamaran bermeterai atau tidak.
2. Ijazah sekolah dan daftar nilanya.
3. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
4. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
5. Wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan.
6. penampilan dan keadaan fisik ( cantik atau gantengnya ) pelamar.
7. keturunan dari pelamar bersangkutan.
8. tulisan pelamar.

Unsur-unsur tersebut sering disebut tidak ilimiah, misal tulisan baik tampang cakap, bicara lancar belum tentu terampil dan bersemangat kerja. Karena itu ada yang lebih ilmiah misalnya:

Seleksi dilaksanakan dengan metode kerja yang jelas dan sistematis, berorientasi kepada prestasi kerja, berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, berdasar analisis pekerjaan dan berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

Kualifikasi seleksi meliputi: Umur, keahlian, kesehatan fisik, pendidikan, jenis kelamin, tampang, bakat, temperamen, karakter dan kepribadian, pengalaman kerja, kerjasama, kejujuran.kedisiplinan, inisiatif dan kreativitas.

Langkah-langkah seleksi:

1. Seleksi surat-surat lamaran.
2. pengisian blanko lamaran.
3. Pemeriksaan eferensi.
4. Wawancara pendahuluan.
5. Tes penerimaan.
6. Tes psikhologi.
7. Tes kesehatan.
8. Wawancara akhir atasan langsung.
9. Memutuskan diterima atau ditolak.

 Penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan / pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelgasikan authority kepada orang tersebut.

Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru dilaksanakan untuk menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerjasama dengan karyawan lain pada perusahaan.

Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.

Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Tujuan pengembangan : Meningkatkan produktivitas, meningkatkan efisiensi, mengurangi kerusakan, mengurangi kecelakaan, meningkatkan pelayanan, meningkatkan moral dsan semangat, memberi kesempatan meningkatkan karier, meningkatkan kemampuan konseptual, tekchnical skill, human skill, manajerial skill, meningkatkan kemampuan memimpin, meningkatkan penerimaan balas jasa( gaji, upah insentif,bonus), memuaskan konsumen.

Penilaian prestasi karyawan adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku karyawan dan prestasi kerja karyawan untuk menetapkan kebijaksanaan SDM selanjutnya.

Yang dinilai kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan,kejujuran, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa,  loyalitas, kecakapan , tanggungjawab, pekerjaan saat sekarang, potensi kerja yang akan datang, sifat dan hasil kerjanya.

Syarat-syarat penilai: Jujur, adil, obyektif, memiliki pengetahuan unsur –unsur yang dinilai, mengetahui uraian pekerjaan secara jelas, memiliki kewenangan, memiliki keimanan.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji, upah, dan upah insentif. Kompensasi tidak langsung berupa kesejahteraan karyawan..

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara prriodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Benefit dan service adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka, misalnya tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushola, olahraga, darmawisata.

Faktor –faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi:

1. Penawaran dan permintaan tenagakerja.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
3. Serikat buruh/ organisasi karyawan.
4. Produktivitas karyawan.
5. Pemerintah dengan undang-undang dan kepres.
6. Biaya hidup.
7. posisi jabatan karyawan.
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan.
9. Kondisi perekonomian nasional.
10. Jenis dan sifat pekerjaan.

Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, sikap karyawan agar tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Tujuan pemeliharaan :

1.Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Meningkatakan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.

3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over karyawan.

4. Meningkatkan ketenangan , rasa aman, dan kesehatan karyawan.

5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.

7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

Metode-metode pemeliharaan:

1. Komunikasi
2. Insentif.
3. kesejahteraan karyawan.
4. Kesehatan dan keselamatan kerja
5. hubungan industrial.

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma -norma yang berlaku.

Indikator kedisiplinan; tujuan jelas,kemampuan memadai, teladan kepemimpinan, balas jasa yang layak, keadilan, adanya pengawasan melekat, sanksi hukuman , ketegasan , hubungan kemanusiaan.

Pembehentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.

Alasan-alasan pemberhetian;

1. Undang-undang.
2. Keinginan perusahaan.
3. keinganan karyawan.
4. Pensiun
5. kontrak kerja berakhir.
6. kesehatan karyawan.
7. Meninggal dunia.
8. Peusahaan dilikuidasi.

Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal sebagai berikut:

1. Karyawan tidak mampu menyeelesaikan pekerjaannya.
2. Perilaku dan disiplinnya kurang baik.
3. Melanggar peraturanperaturan dan tatatertib perusahaan.
4. Tidak dapat bekerjasama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.
5. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

Pemberhentian karyawan ini merupakan fungsi yang terakhir dari MSDM.

C. Kesimpulannya bahwa mengelola SDM adalah masalah yang unik, komplek dan memerlukan kahlian tersendiri dengan memperhatikan harkat dan martabat karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan.

ASPEK SOSIAL DEMOGRAFI

Komponen lingkungan kultural atau komponen sosial terdiri dari: sosial budaya, sosial, sosial kependudukan, ekonomi dan kesehatan masyarakat.

Sosio demografi (sosial kependudukan)

• Sosio = kajian tentang manusia (hal manusia)
• Demografi: demos = manusia = penduduk, Grafein: gambaran

Gambaran manusia terkait dengan tujuan kajian.

Diutamakan pada gambaran yang bersifat kuantitatif yang nantinya dapat untuk menggambarkan sifat kualitatif.

Penyederhanaan Pemikiran

Materi kajian

1. Mengapa parameter sosial – demografi yang digunakan?
2. Variabel apa yang digunakan?
3. Bagaimana menggunakan?

Mengapa parameter dikaji?

Perubahan jumlah penduduk disebabkan oleh:

• Faktor lingkungan (eksternal)
  • Lingkungan lokal (dari daerah penelitian)
  • Lingkungan luas (luar daerah penelitian)
• Faktor manusia (internal)
  • Perubahan jumlah penduduk secara alami
  • Perubahan jumlah penduduk non alami

Perubahan lingkungan disebabkan oleh:

• Faktor lingkungan (internal)
  • Lingkungan sendiri (kondisi membaik/memburuk)
  • Lingkungan luas (kena pasokan dari luar daerah)
• Faktor manusia (ekternal)
  • Jumlah penduduk bertambah
  • Kebutuhan penduduk bertambah

Catatan:

• Lingkungan yang enak dan menarik, orang akan senang datang sehingga, jumlah, struktur, ketenegakerjaan berubah
• Lingkungan menjadi jelek banyak kesakitan/ kematian, lingkungan akan disingkiri.

Variabel apa yang dikaji?

A. Struktur penduduk : menggambarkan kondisi

• Komposisi penduduk:
  • Menurut umur & Sex
  • Menurut pekerjaan
  • Menurut pendidikan
  • Menurut Agama
  • Menurut kesukuan
  • Menurut kedaerahan dll
• Kepadatan penduduk:
• Kepadatan aritmatik
• Kepadatan agraris

B. Proses kependudukan: menggambarkan dinamika

Pertumbuhan penduduk:

• Alami (Kelahiran dan Kematian)
• Non Alami (Lahir, Mati) & (Datang, Pergi): Pertumbuhan penduduk Relatif, Pertumbuhan penduduk Absolut

Mobilitas penduduk (migrasi penduduk)

• Mobilitas horisontal (pindah antar daerah)
  • Sifat: menetap (permanen), non permanen (Ulang alik & Nginap/mondok)
• Mobilitas Vertikal: perubahan Status penduduk
  • Sifat: perubahan status sosial dan ekonomi: Dari karyawan – Majikan, Dari penganggur – pekerja

Pola persebaran penduduk: Orang cenderung menyenangi/memilih tempat tinggal yang ”enak” atau “strategis”:

• Merata tersebar
• Mengelompok: konsentris atau Linier

C. Ketenaga-kerjaan

Dikaji dengan Pendekatan kelompok UMUR bukan pendekatan ekonomi, sosiologi namun disesuaikan dengan melihat “realita di lapangan”

Dengan pendekatan ketenagakerjaan dapat digunakan untuk menghitung:

1. Besar tingkat penggangguran penduduk
2. Besar tingkat partisipasi angkatan kerja

Penduduk berdasarkan umur dibedakan menjadi 2 besar:

1. Penduduk usia kerja (15 s/d 64) – tenaga kerja (TK) atau man power
2. Penduduk belum dan pasca usia kerja (64) (disebut BTK= Bukan Tenaga Kerja )

Penduduk Usia Kerja (15 s/d 64) atau Tenaga Kerja (TK) terdiri dari:

• Penduduk Bukan Angkatan Kerja (BAK) – siapa ini? (mahasiswa, pelajar, ibu RT bukan pekerja)
• Penduduk Angkatan Kerja (AK) (= Labour Force) – siapa ini? (AK= penduduk kerja) statusnya dapat: Sedang bekerja, mencari pekerjaan/ nganggur):
  • Bekerja 1 minggu yang lalu minimal 1 jam
  • Seminggu bekerja penuh selama 35 jam bekerja: kondisi Fully Utilized, kondisi Under Utilized

Penduduk belum bekerja & pasca usia kerja pada kelompok umur (64)

Posisi kelompok ini merupakan:

1. Penduduk tergolong menjadi tanggungan (kelompok belum dan sudah tidak produktif)
2. Jumlah penduduk kelompok ini “terbatas “ tingkat mobilitas penduduknya.

Penduduk kelompok ini “akan menjadi beban ketergantungan”

Kondisi/ sifat sosial kependudukan

Sifat kependudukan dapat dipengaruhi oleh keberadaannya atau lingkungan yakni:

• Lingkungan waktu: kemarin beda sekarang beda besuk/lusa
• Lingkungan tempat/daerah: perdesaan beda perkotaan
• Lingkungan tipologi:
  • Masyarakat agraris beda industri
  • Masyarakat menetap beda nomaden
  • Masyarakat asli beda pendatang
  • masyarakat apatis beda reaktif

Dalam mengkaji sifat, perilaku penduduk, perlu memperhatikan keadaan lingkungannya.!!!!!!

Pendekatan untuk pengelolaan

1. Pendekatan inventarisasi

Inventarisasi merupakan tahap pengumpulan data dengan menggunakan metoda yang direncanakan

2. Pendekatan klarifikasi & klasifikasi

• Klarifikasi & klasifikasi merupakan tahap menyeleksi atau menyisihkan keterkaitan aspek/parameter
• menetapkan klas kepentingan aspek yang relevan dan tingkat besaran kepentingan

3. Pendekatan analisis
Melakukan analisis dengan dengan pendekatan ??